Entorno Igualitario

Llegamos, no sin obstáculos

Pese a los avances y la progresiva incorporación de las mujeres a la Universidad como estudiantes, profesoras, investigadoras y como personal técnico de gestión y administración y de servicios (PTGAS), siguen existiendo numerosas barreras que hacen que a la UAM le quede todavía un largo camino para ser un espacio realmente igualitario y equitativo.

Ello, se debe a la pervivencia de importantes sesgos de género, expresados de múltiples maneras: la invisibilización de las mujeres científicas y sus contribuciones, su infrarrepresentación en puestos de responsabilidad, la segregación horizontal y vertical en las carreras profesionales del PDI y el PTGAS o de forma acusada, en el seno del colectivo estudiantil, el mantenimiento de “techos de cristal” “suelos pegajosos”, “brechas salariales”, etc.

¿SABES QUÉ SIGNIFICA?

Sesgos o cegueras de género

Es cuando en una investigación o análisis se omite indagar sobre cómo son conceptualizadas las relaciones de género o sobre cómo impacta el objeto de estudio en las mujeres, los hombres o las relaciones de género. Se trata de un defecto grave en el análisis que ocasiona errores importantes en los resultados de la investigación. Algo parecido ocurre al diseñar programas o políticas públicas que omiten o marginan esa indagación (un análisis con enfoque de género). Tres son los tipos de sesgos de género: androcentrismo (identificar lo masculino con lo humano e invisibilizar a las mujeres), insensibilidad de género (al no considerar las variables sexo y género como significativas para la comprensión del objeto de estudio, de forma que no se abordan los efectos diferenciados en mujeres y hombres y se tiende a perpetuar las desigualdades) y los dobles estándares (usar diferentes criterios para analizar una problemática parecida o idéntica para hombres y mujeres).

Franja de paridad

Hace referencia a las horquillas dentro de las cuales deben estar los porcentajes de participación de mujeres y hombres para que sean equilibrados. Se entiende por composición equilibrada “la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento” (Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, Disposición adicional primera). (Glosario, IV Plan)

Brecha de género

Es una medida que muestra la distancia entre mujeres y hombres respecto a un mismo indicador. Suele medir las diferencias en función del género respecto a las oportunidades de acceso y control de los recursos políticos, económicos, sociales y culturales, entre otros. Las brechas de género se expresan en todas las áreas de la sociedad y también en la Universidad, en sus órganos de gobierno y sus tres colectivos (PDI, PTGAS y estudiantado). Por ejemplo, el número escaso, inferior al 20%, de mujeres estudiando en carreras de Ingeniería o Matemáticas revela la existencia de una brecha de género en esas carreras. (Glosario, IV Plan).

Brechas salariales

Es la diferencia entre las retribuciones que reciben los hombres y las mujeres por realizar un trabajo de igualdad valor. Se calcula identificando la diferencia entre la ganancia salarial media de los hombres y de las mujeres, expresada como un porcentaje del salario masculino. Por ejemplo, por término medio, las mujeres de la UE ganan alrededor de un 16% menos por hora que los hombres y esa brecha tiene múltiples impactos dado que las mujeres obtienen menos ingresos a lo largo de su vida, tienen pensiones más bajas y un mayor riesgo de pobreza en la tercera edad (Instituto de las Mujeres, 2014). (Glosario, IV Plan).

Segregación vertical

Se produce cuando en un determinado sector o ámbito laboral o educativo, las personas de un sexo no ocupan los puestos más altos. Cuando hay una representación menor o nula de mujeres en puestos importantes también se conoce como “techo de cristal”. Se trata de un fenómeno que reproduce las desigualdades de género dado que las mujeres suelen tener mayores dificultades de acceso profesional (peores salarios, condiciones de trabajo), aun estando cualificadas para ello. Aunque son múltiples los factores que causan este tipo de discriminación de género (la segregación horizontal en carreras con menor estatus social, la desigual distribución de los cuidados, las tasas más altas de rotación de las mujeres debido a esa sobrecarga de trabajo —dobles o triples jornadas—, entre otras), es importante señalar que perduran estereotipos de género en la evaluación sobre la idoneidad de las personas para ciertos trabajos y tareas, en especial, en el ámbito del liderazgo. (Glosario, IV Plan).

Segregación horizontal

Es cuando en el ámbito laboral y/o educativo, incluido el universitario, se concentra un número elevado de mujeres u hombres en ciertas ocupaciones o titulaciones, es decir, es la “subrepresentación o sobrerrepresentación de un género en un sector laboral o educativo”. Tal sería el caso, por ejemplo, dentro de la UAM de las carreras de ingeniería o de profesorado de educación física, carreras en las que hay una brecha de género y los hombres constituyen la inmensa mayoría del estudiantado o el profesorado. Por su parte, en las carreras vinculadas a los cuidados, la mayoría son mujeres. (Glosario, IV Plan).

Efecto tijera

Se refiere a la gran diferencia que hay entre la presencia de hombres y mujeres conforme van progresando en sus carreras profesionales. Así, por ejemplo, las mujeres matriculadas en la UAM en el curso 2021-22 son el 61% del estudiantado, en el máster descienden al 57,2% y en el doctorado sólo se matriculan el 54,61%. Este efecto se acentúa en el caso de la carrera académica, puesto que la presencia de las mujeres en las diferentes categorías profesionales va disminuyendo, siendo muy limitada su presencia en el caso de las cátedras en todas áreas de conocimiento. (Glosario, IV Plan).

Removiendo barreras

Toda la normativa y políticas de la UAM (Estatutos, Planes, Presupuestos) tienen que ser, por imperativo legal, sensibles al género, es decir, deben promover la igualdad entre mujeres y hombres en toda su diversidad. Así lo establece la Ley Orgánica 2/2023, del Sistema Universitario (LOSU) y la Ley 17/2022, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación.

¿Cómo se hace?

Gobernanza igualitaria

A lo largo de las últimas décadas, las mujeres se han ido incorporando paulatinamente al sistema de gobernanza de la UAM. Hasta el punto de que, desde hace años, en los principales órganos de gobierno (el Equipo de Gobierno, el Consejo de Gobierno, la Junta Consultiva, el Claustro) se sitúan en las denominadas franjas de paridad (40%-60%), salvo el Consejo Social en él que subsiste un fuerte desequilibrio de género.

Por otro lado, a lo largo de su historia, sólo dos mujeres han sido rectoras de la UAM: Josefina Gómez Mendoza (1984-85) y Amaya Mendikoetxea Pelayo que ostenta dicho cargo desde el año 2021 y la mayoría de los órganos unipersonales (dirección de decanatos, dirección de departamentos, etc.) siguen estando ocupados, en general, por hombres.

SABER MÁS: Véase aquí los diagnósticos sobre la situación de la Igualdad en la UAM.

Presupuestos de la UAM sensibles al género

Según el artículo 57.3 de la LO 2/20023, del sistema Universitario (LOSU), la UAM incluir “un informe de impacto por razón de género” en su presupuesto con objeto de identificar el efecto que dicho instrumento de planificación puede tener en las mujeres y hombres que conforman la comunidad universitaria. Para ello, es necesario analizar cómo sus partidas (de ingresos y gastos) pueden contribuir al avance de la igualdad de género y a la eliminación de la discriminación contra las mujeres en la UAM, por ejemplo, incorporando medidas para corregir las posibles brechas de género detectadas en los diagnósticos sobre la situación de la Igualdad en la UAM.

Aquí tienes algunos recursos para saber más sobre presupuestos universitarios sensibles al género o sobre los informes de impacto de género a los presupuestos.

Guía para la elaboración de impactos de género en la Universidad de Sevilla.

Informes de impacto de género en la normativa universitaria. Herramientas y estrategia para su implementación en la U. de Valencia. (Capitulo 4: La evaluación del impacto de género del presupuesto).

Informes de impacto de género en la normativa universitaria: guía de recomendaciones y buenas prácticas en las universidades de la Xarxa Vives.

Contratación pública con perspectiva de género

La normativa europea y española establecen, como principio general, la obligación de la administración pública, incluida la Universidad, de incorporar criterios sociales y medioambientales en sus procesos de compra pública con el fin de promover, entre otros aspectos, la igualdad entre los hombres y las mujeres. Sin embargo, hasta el momento, la incorporación de criterios de igualdad entre mujeres y hombres en los contratos públicos ha sido escasa y no exenta de dificultades. Por ello, el IV Plan de Igualdad de la UAM apuesta por la progresiva incorporación de cláusulas para la igualdad de género en los contratos, las subvenciones y los convenios públicos que firme la UAM.

Para más información:

Guía para la inclusión de cláusulas para la igualdad de género en los contratos, las subvenciones y los convenios públicos (Instituto de las Mujeres, 2022).

Contratación pública con perspectiva de género en la UE (Comisión Europea, 2022).

Guía para la incorporación de la perspectiva de género en los contratos públicos, las subvenciones públicas, los convenios y los conciertos sociales (Emakunde, 2019).

Retos para conseguir la igualdad en la UAM

Eliminando barreras en el colectivo estudiantil

A pesar de la masiva incorporación de las mujeres a la educación universitaria, perviven importantes brechas de género dentro del colectivo estudiantil. Hasta el punto de que, en los grados de la UAM, existen carreras masculinizadas como las de la Escuela Politécnica Superior y carreras fuertemente feminizadas como las de las facultades de Profesorado, Medicina y Psicología, estando las demás facultades dentro de las franjas de paridad (40%-60%). Algo similar ocurre en las titulaciones de Máster y/o de Doctorado, donde, además, se produce un significativo abandono de estudiantes mujeres en las carreras más feminizadas.

Es decir, conforme avanza la carrera estudiantil, disminuye significativamente el número de mujeres.

De ahí la importancia de abordar tanto la segregación horizontal como vertical que, al igual que en el mercado laboral, subsisten en el estudiantado universitario. Ello exige un abordaje no sólo dentro de la UAM sino en todo el sistema educativo y en especial en la educación infantil y en primaria, impulsándose, entre otras iniciativas, una mayor participación de mujeres en las carreras de Ciencias Tecnología, Ingeniería, Matemáticas (denominadas carreras STEM). Unas carreras en las que la brecha de género es muy significativa con sólo un 15-16% de profesionales mujeres. Con todo, también se tiene que impulsar una mayor incorporación de estudiantes (y profesionales) hombres a las carreras universitarias (y profesiones) dedicadas a los cuidados, la enseñanza, etc.

Más información

Informes Científicas en Cifras y Mujeres e Innovación, ambas del Observatorio Mujeres, Ciencia e Innovación (OMCI)

Y algunas otras referencias bibliográficas.

“El ámbito de las STEM no atrae el talento femenino” (Mireia Usart et all., 2022)

“Mujeres en STEM. Desde la educación básica hasta la carrera laboral” (Lucia Covreso et all., 2024)

Vídeo "Las Reyes Magas de la Ciencia": Villancico ganador del I Concurso Nacional de Villancicos Científicos creado por el ISQCH (CSIC-Unizar) en la categoría general-adultos. Realizado e interpretado por las madrileñas Paula Alonso, Carla Fernández y Lucía Jiménez.

Llegamos, pero subsisten barreras en el PDI

Las carreras académicas de las mujeres profesoras e investigadoras de la UAM son mucho más accidentales que las de sus compañeros.

En efecto, a pesar de los muchos avances acaecidos en las últimas décadas, las mujeres profesoras e investigadoras siguen encontrando obstáculos añadidos en sus carreras. Hasta el punto de que, en la UAM, sigue habiendo un número escasísimo de catedráticas, salvo en la facultad de Psicología que es la única ubicada dentro de la franja de paridad. Es decir, que sigue existiendo un efecto tijera en la carrera académica y, por tanto, segregación vertical.

Pervive, asimismo, cierta segregación horizontal al reproducirse brechas de género en el colectivo del PDI/PDIF de las 8 facultades y centros de la UAM y en todas las ramas de conocimiento. Se observa, por ejemplo, una mayor presencia femenina en las ciencias de la salud y una mayor presencia masculina en resto de ramas de conocimiento y de forma acusada, en las ramas de ciencias e ingeniería. Resulta especialmente alarmante, en tercer lugar, las brechas salariales identificadas en la auditoria retributiva del 2022, tanto a nivel general como por ramas de conocimiento.

Y también en el PTGAS

El personal técnico, de gestión y de administración y servicios (PTGAS) de la UAM es un colectivo marcadamente feminizado, si bien se produce una cierta infrarrepresentación de las mujeres en las categorías profesionales más elevadas. Además, según los datos de la última auditoría retributiva de la UAM, “la brecha salarial de género en este colectivo supone que las mujeres están dejando de recibir un 3% del salario de los hombres”. Sin embargo, esa brecha salarial aumenta en ciertos tramos de edad, destacando el tramo de 50 a 59 años, donde la brecha llega a ser del 8%.

Haciendo memoria...

A lo largo de la historia, las mujeres no solo no han gozado de las mismas oportunidades que los hombres para ser científicas, investigadoras y pensadoras. En demasiadas ocasiones, han visto cómo sus inventos, sus aportaciones científicas o sus creaciones artísticas o intelectuales han sido invisibilizadas. Es más, muchas veces sus logros fueron atribuidos a sus colegas masculinos, es lo que se conoce como el "efecto Matilda".

De ahí, la importancia de rescatar del olvido el legado científico intelectual de las mujeres en todas las áreas de conocimiento y también de todas las sociedades y culturas, con objeto no sólo de hacer justicia, sino también con la idea de despertar o estimular las vocaciones científicas de las niñas y adolescentes para, así, remover las actuales brechas de género que subsisten en la academia y la Universidad.

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